Официально отвечать за корпоративную культуру в компании «ВымпелКом» я начала в 2016 году (2016 – 2019 гг. Татьяна занимала должность директора по корпоративной культуре и внутренним коммуникациям «ВымпелКом» – Прим. ред.). Однако еще до этого, занимаясь маркетинговыми проектами и коммуникациями, проектами, связанными с КСО или задачами от HR, всегда рассматривала сотрудников как основную движущую силу. Почему? Потому что сотрудники, любящие свою компанию, свой продукт, всегда с большим эмоциональным вовлечением участвуют в любых инициативах компании: будь то социальные, коммерческие или внутрикорпоративные.

Одна из самых последних и запоминающихся инициатив – это система мотивации сотрудников «ГОРа: год осознанности и развития», которую мы реализовали в «Билайне». Проект был направлен на повышение интереса к обучению и личностному росту. Целый год мы вместе с командой «Билайн Университета» внедряли инициативы, направленные на самостоятельность и ответственность каждого сотрудника за собственное развитие как личное, так и профессиональное. Проект включал в себя коуч-сессии от директоров и руководителей, лекции и дискуссии, онлайн-обучение, изучение специально подобранных материалов, книг, выполнение тестов и упражнений, направленных на повышение осознанности, эффективности и ответственности в процессе обучения. И говоря об ответственности, речь не только об отношении к работе, но и к обществу, окружающему миру, себе. Участники проекта оценили, насколько они эффективны сейчас, определили, какие навыки и компетенции им потребуются, чтобы быть востребованными через 3-5-10 лет. Все это способствовало очень серьезным изменениям, связанным в первую очередь с осознанием собственной значимости, ценности своей жизни и желанием развиваться по принципу Lifelong Learning. Ведь компетенции, экспертиза и эффективность каждого сотрудника работают не только на благо компании, но и общества.

Самая главная рекомендация – не надо это делать для «галочки». Если представитель бизнеса, маркетинг-отдел, PR или HR вашей компании попросили «просто включить в план мероприятий что-то, что несет социальную значимость», то проясните цели и результат, который хотят получить от ваших действий. И если вы получили подтверждение, что это реальная бизнес-задача, то для начала нужно серьезно изучить контекст. Социально значимые проекты должны коррелировать с долгосрочной стратегией компании и текущими целями бизнеса. Если инициатива или вовлечение сотрудников происходит лишь от красивой идеи, не имеющей к компании отношения, или за основу взят успешный опыт других, то, скорее всего, ничего не получится.

Я никогда не разделала этих понятий, потому что самое главное в работе любого сотрудника – смысл. Неважно, за какой участок работы он отвечает, будь то крохотная роль в краткосрочном проекте или заметное влияние на процессы, обеспечивающие жизнедеятельность всей компании, сотруднику нужно ответить на вопросы: «Зачем я это делаю? Как результат моей работы влияет на результаты компании в целом? Чем я улучшаю мир?». Когда люди видят смысл в том, что они делают, видят смысл в данном бизнесе, осознают ценность продукта, что его результаты приносят пользу обществу, тогда сотрудники сами становятся амбассадорами бренда и вовлекаются в инициативы компании. Самое главное, чтобы действия компании в этом направлении были целостными, а не разрозненными. Если компания говорит клиентам и партнерам «Наш бизнес социально ответственный», но при этом внутри компании это не подтверждено должным отношением к сотрудникам, то никакой социально значимый проект не сработает.

По моим наблюдениям и согласно исследованиям, которые мы проводили ранее, счастье сотрудника измеряется на достаточно бытовом уровне: комфортные офисные условия, паритетная зарплата на рынке и нетоксичное окружение – этого достаточно для счастья. Все остальные программы – они скорее плюсы, нежели кратное увеличение производительности и вовлеченности сотрудников. И если компания бесконечно задабривает работников привилегиями, преимуществами и соцпакетами, но при этом не отвечает на самый главный вопрос «Какой смысл? Ради чего существует данный бизнес?», то и отношение сотрудников будет соответствующим – потребительским. Там не будет ни вдохновения, ни дополнительных усилий, ни инициатив, ни проактивной позиции, ни желания улучшать результаты компании.

Во-первых, в компании должен быть достаточный уровень зрелости или осознанности, если хотите. Во-вторых, для меня крайне важным является соответствие выбираемой социальной программы или ее целей тому, что написано в стратегии самой компании. Если программа противоречит продукту или стратегии, и они никак не соединяются (ни содержательно, ни логически в умах сотрудников), то люди вряд ли станут участвовать.

Еще один важный момент. Социальные программы не будут поддерживаться работниками, если они сами не чувствуют себя защищенными и удовлетворенными внутри компании. Для начала нужно повысить или создать соответствующий уровень комфорта и закрыть все базовые потребности самих сотрудников. Пока человек не чувствует себя защищенным финансово, с точки зрения здоровья и безопасности, он не в состоянии тратить свой внутренний ресурс на кого-то еще, будь то интеллектуальное волонтерство или непосредственно физическая помощь. Поэтому сначала обратите внимание на то, счастливы ли и насколько в безопасности находятся ваши сотрудники. И только потом можно вовлекать их в созидательную социальную активность.

Я могу только радоваться и приветствовать, что сегодня не только западные компании, но и все больше крупные российские и средний бизнес уделяют внимание социальным программам. Вопрос лишь, как я уже говорила, в формальном и неформальном подходе, и насколько целостной, с точки зрения совмещения всех внутренних и внешних инициатив, является эта деятельность.

Признаем, некоторые компании реализуют свои программы ради соответствия требованиям и международным стандартам, для заполнения всевозможных ESG-отчетов. Это их право, ведь даже этим они уже улучшают среду, дают сотрудникам возможность обучаться, развиваться, оздоравливаться и так далее. Но если мы говорим, что социально значимые программы делаются не только для составления отчетов, но и для того, чтобы жизнь конкретных людей стала лучше не только в отдельно взятой компании, а имела долгосрочный положительное влияние в масштабах города, страны, то здесь нужен индивидуальный продуманный подход и своя стратегия. Здесь мы уже смещаемся в сферу impact-проектов в бизнесе, и это еще более глубокая и значимая тема. Если с помощью нашей компании POLZA PRO один, два, десять бизнесов обретут эту целостность и выстроят интегрированный подход, значит, мы затеяли этот проект не зря.